8 soorten assessments en tests voor werkgevers

Samenvatting Artikel
8 soorten assessments en tests voor werkgevers

In een tijdperk waarin de juiste medewerker een bedrijf kan maken of breken, is het belangrijk voor werkgevers om te begrijpen hoe ze de best mogelijke kandidaat kunnen selecteren voor een functie. Een belangrijk hulpmiddel bij het selecteren van kandidaten zijn assessments en tests. Er zijn veel verschillende soorten assessments, elk met zijn eigen voor- en nadelen. In dit artikel lees je acht verschillende assessments en tests die een werkgever kan afnemen voordat een medewerker wordt aangenomen.

1. Cognitieve Capaciteitstests

Deze tests zijn ontworpen om het vermogen van een persoon te meten om complexe problemen op te lossen, nieuwe informatie te leren en logische conclusies te trekken. De voorbeelden van deze tests omvatten Wonderlic en Watson-Glaser.

  • Voordelen: Deze tests kunnen een goede voorspeller zijn van hoe goed een kandidaat in staat zal zijn om met complexe taken om te gaan.
  • Nadelen: Deze tests kunnen cultureel bevooroordeeld zijn en geven niet noodzakelijkerwijs een volledig beeld van de vaardigheden of potentie van een kandidaat.

2. Persoonlijkheidstests

Persoonlijkheidstests zijn ontworpen om meer inzicht te krijgen in de persoonlijkheid van een kandidaat. Bekende persoonlijkheidstests zijn: de Myers-Briggs Type Indicator en de DISC-assessment.

  • Voordelen: Deze tests kunnen een indicatie geven van hoe goed een kandidaat in een team past en hoe zij zich in verschillende situaties zullen gedragen.
  • Nadelen: Persoonlijkheid is complex en kan niet volledig worden vastgelegd in een test. De resultaten worden beïnvloed door hoe een kandidaat zichzelf ziet. Het gaat niet om hoe ze werkelijk zijn.
  • Bovendien worden de resultaten beïnvloed door hoe een kandidaat zichzelf ziet, in plaats van hoe ze werkelijk zijn.

3. Vaardigheidstests

Vaardigheidstesten meten specifieke vaardigheden die relevant zijn voor de functie. Denk hierbij aan typsnelheid voor een administratieve functie, of programmeervaardigheden voor een softwareontwikkelaar.

  • Voordelen: Ze kunnen een nauwkeurig beeld geven van de huidige vaardigheden van een kandidaat.
  • Nadelen: Ze meten alleen huidige vaardigheden en geven geen indicatie van het vermogen van een kandidaat om nieuwe vaardigheden te leren.

4. Situatiegerichte tests (SJT’s)

Deze tests geven kandidaten hypothetische werk gerelateerde scenario’s waarop ze moeten reageren.

  • Voordelen: Ze kunnen een goed beeld geven van hoe een kandidaat zal reageren in real-life werksituaties.
  • Nadelen: De scenario’s zijn hypothetisch en dus niet volledig voorspelbaar hoe een kandidaat zich in de praktijk zal gedragen.

5. Integriteitstests

Deze tests zijn ontworpen om een beeld te geven van de ethische standaarden van een kandidaat.

  • Voordelen: Ze kunnen een indicatie geven van het vermogen van een kandidaat om ethische beslissingen te nemen.
  • Nadelen: De resultaten kunnen worden beïnvloed door hoe eerlijk een kandidaat is tijdens het invullen van de test.

6. Emotionele Intelligentie (EQ) Tests

Deze tests meten het vermogen van een kandidaat om zijn eigen emoties en die van anderen te begrijpen en te beheren.

  • Voordelen: Ze kunnen een goede indicatie geven van hoe goed een kandidaat in een team past en hoe zij met stressvolle situaties omgaan.
  • Nadelen: De resultaten worden beïnvloed door zelfperceptie. Hetzelfde geldt bij een persoonlijkheidstest.

7. Job Proef (Werkproef)

Deze proeven bieden de kandidaat een realistische voorbeeldtaak van de functie om hun vaardigheden en competenties te demonstreren.

  • Voordelen: Ze bieden de meest realistische beoordeling van de prestaties van een kandidaat in de functie.
  • Nadelen: Ze kunnen tijdrovend zijn om te organiseren en kunnen stressvol zijn voor de kandidaat.

8. Referentiechecks

Referentiechecks zijn technisch gezien geen testen. Deze testen zijn wel een waardevolle bron van informatie over eerdere prestaties en gedrag van de kandidaat.

  • Voordelen: Ze bieden real-life bewijs van de vaardigheden en prestaties van een kandidaat.
  • Nadelen: Ze kunnen worden beïnvloed door de relatie tussen de kandidaat en de referent.

Kiezen welke assessments en tests te gebruiken bij het aannemen van medewerkers is een belangrijke beslissing die zorgvuldig overwogen moet worden. Door de tijd te nemen om te begrijpen welke methode het beste past bij uw behoeften, kunt u ervoor zorgen dat u de best mogelijke kandidaat voor de functie selecteert. Onthoud dat geen enkele test volmaakt is. Testen moeten altijd in combinatie met andere beoordelingsmethoden worden gebruikt om een volledig beeld te krijgen van de capaciteiten en geschiktheid van een kandidaat.

Ontwikkel jezelf

Alles over STEM-velden

STEM is een acroniem dat staat voor Science (Wetenschap), Technology (Technologie), Engineering (Techniek) en Mathematics (Wiskunde).

Het belangrijke verschil tussen EQ en IQ

Emotionele Intelligentie (EQ) en Intelligentie Quotiënt (IQ) zijn twee termen die vaak worden gebruikt om verschillende aspecten van menselijke intelligentie en bekwaamheid te beschrijven.

Welke vaardigheden heb je nodig als bedrijfsfotograaf?

Wil je weten welke vaardigheden een bedrijfsfotograaf moet beheersen? Lees dan snel verder en ontdek meer!