70-20-10-model: betekenis, voorbeelden en toepassing
Het 70-20-10-model is een bekende vuistregel voor leren en ontwikkelen op de werkvloer. De kern is dat mensen vooral leren door werkervaringen, daarnaast door contact met anderen en voor een kleiner deel via formele training.
In HR, L&D en leiderschap wordt dit model vaak gebruikt om leeractiviteiten beter te verdelen. Het helpt om verder te kijken dan alleen cursussen en opleidingsdagen, bijvoorbeeld naar leren in het werk, feedback, coaching en samenwerken.
In het kort
- Praktijkleren staat centraal: het grootste deel van ontwikkeling ontstaat in het dagelijks werk, zoals nieuwe taken, verantwoordelijkheid en lastige situaties.
- Leren van anderen telt mee: feedback, coaching, intervisie en samenwerken maken ontwikkeling concreet en toepasbaar.
- Formele training blijft nuttig: opleidingen en e-learning ondersteunen kennisopbouw, maar werken het best in combinatie met praktijk.
Wat is 70-20-10-model?
Het 70-20-10-model is een leer- en ontwikkelmodel dat beschrijft hoe mensen vaak groeien in hun werk. Ongeveer zeventig procent van het leren komt uit ervaring op de werkvloer, twintig procent uit leren van anderen en tien procent uit formele scholing.
Die verhouding is bedoeld als richtlijn, niet als harde meting. In de praktijk gebruik je het vooral om een leerstrategie te maken die meer aansluit bij dagelijkse praktijk, zoals een combinatie van opleidingsplan, begeleiding en uitdagende opdrachten.
Het verschil tussen 70-20-10-model en formele opleiding
Het 70-20-10-model wordt vaak verward met een klassiek opleidingsplan. Een opleidingsplan richt zich vooral op trainingen, workshops en leerdoelen op papier. Het 70-20-10-model kijkt breder en zet juist werkervaring en leren van collega’s vooraan.
Ook wordt het soms door elkaar gehaald met losse coaching of een los inwerkprogramma. Coaching of inwerken kan een onderdeel zijn van het model, maar het model zelf gaat over de balans tussen doen, leren van anderen en formele scholing. In veel organisaties sluit het goed aan op talentontwikkeling en leercultuur.
Hoe werkt 70-20-10-model in de praktijk?
Je gebruikt het model meestal als denkkader bij leren en ontwikkelen. Daarbij kijk je eerst naar de echte werkzaamheden van iemand, daarna naar de steun die nodig is om te leren, en pas daarna naar formele leeractiviteiten.
- Bepaal wat iemand moet leren: koppel de ontwikkeling aan concrete taken, zoals een klantgesprek voeren, een team aansturen of een nieuw systeem gebruiken.
- Maak leren onderdeel van het werk: geef opdrachten die uitdagend genoeg zijn om ervaring op te doen, bijvoorbeeld een project leiden of een proces verbeteren.
- Organiseer leren van anderen: plan feedbackmomenten, mentoring, meeloopdagen of een gesprek met een ervaren collega.
- Zet scholing gericht in: kies een training, e-learning of workshop alleen waar kennis of basisvaardigheid ontbreekt.
- Evalueer wat werkt: kijk of iemand het geleerde toepast in de praktijk en pas de leerroute zo nodig aan.
Voor HR-professionals en leidinggevenden is competentieprofiel vaak handig om te bepalen welke werkervaring en begeleiding nodig zijn. Bij grotere leertrajecten helpt ook Learning & Development om het geheel te organiseren.
Voorbeelden van 70-20-10-model
Een nieuwe teamleider krijgt niet meteen alleen een training over leidinggeven. Zij draait eerst mee in overleggen, krijgt stap voor stap meer verantwoordelijkheid en bespreekt wekelijks situaties met een ervaren manager. Daarna volgt een korte training over gespreksvoering en prioriteiten stellen. Na een paar maanden kan zij teamtaken zelfstandiger oppakken en is de uitkomst dat zij sneller vertrouwen opbouwt in haar rol.
Een recruiter leert een nieuw ATS gebruiken. De basis krijgt hij via een instructie of e-learning, maar het meeste leert hij door het systeem direct te gebruiken in echte vacatures. Een collega kijkt in het begin mee en geeft feedback op het aanmaken van vacatures en het plannen van gesprekken. Na verloop van tijd werkt hij efficiënter en maakt hij minder fouten in het proces.
Een medewerker klantcontact moet lastige telefoongesprekken voeren. Die medewerker oefent eerst in de praktijk met echte cases, bespreekt lastige gesprekken met een coach en krijgt daarna een training over luisteren en doorvragen. Door die combinatie verwerkt hij klachten rustiger en sluit hij gesprekken beter af, en de uitkomst is een hogere kwaliteit van contact.
Voordelen en valkuilen van 70-20-10-model
- Meer leren in de praktijk: medewerkers passen kennis direct toe, waardoor het leerproces vaak relevanter voelt.
- Beter aansluiten op werkvragen: ontwikkeling volgt de dagelijkse realiteit in plaats van een los trainingsaanbod.
- Sterkere rol van leidinggevenden: managers gaan vaker coachen, feedback geven en leerervaringen mogelijk maken.
- Risico op een te letterlijke uitleg: de verhouding kan worden gezien als exact, terwijl het vooral een richtinggevend model is.
- Te weinig aandacht voor scholing: als organisaties te sterk op leren in de praktijk leunen, kan basiskennis ontbreken.
- Afhankelijkheid van werkdruk: leren op de werkvloer lukt minder goed als teams geen tijd of ruimte hebben voor reflectie.
Wat betekent 70-20-10-model voor werkgevers en werknemers?
Voor werkgevers biedt het model houvast om leerbudgetten slimmer in te zetten. Je kijkt dan niet alleen naar opleidingen, maar ook naar werkplekopdrachten, begeleiding en kennisdeling. Dat maakt ontwikkelen vaak dichter bij de functie en de strategie van de organisatie.
Voor werknemers laat het model zien dat ontwikkeling niet alleen uit een cursus komt. Je leert ook door nieuwe taken op te pakken, feedback te vragen en samen te werken met collega’s. Wie zich wil ontwikkelen, kan daardoor actief zoeken naar kansen in het werk zelf, naast formele scholing.
Veelgestelde vragen
1. Wat is 70-20-10-model in gewone taal?
Het is een manier om te kijken waar leren vandaan komt. De meeste ontwikkeling komt uit het werk zelf, een kleiner deel uit contact met anderen en een kleiner deel uit training. In organisaties helpt het om leren breder te organiseren dan alleen cursussen.
2. Wat is de betekenis van 70-20-10-model?
De betekenis is dat leren vooral plaatsvindt door doen en ervaren. Het model benadrukt dat feedback, coaching en samenwerking belangrijk zijn om ervaring om te zetten in ontwikkeling. Formele opleiding blijft daarbij een ondersteunende rol houden.
3. Is 70-20-10-model een vast percentage?
Nee, de verhouding is geen exact meetbaar feit. Het is een vuistregel die laat zien welke leerbronnen vaak belangrijk zijn. In sommige functies ligt de balans anders, bijvoorbeeld als certificering, veiligheid of wetgeving veel theorie vraagt.
4. Wanneer gebruik je het 70 20 10 model?
Je gebruikt het bij opleidingen, talentontwikkeling, onboarding en doorgroei. Het is handig als je leertrajecten wilt maken die aansluiten op de praktijk. Vooral bij leidinggeven, commerciële rollen en specialistische functies geeft het model veel houvast.
5. Wat is een 70-20-10-model voorbeeld?
Een voorbeeld is een junior medewerker die leert door mee te draaien in projecten, feedback krijgt van een senior collega en daarnaast een korte training volgt. De werkervaring vormt dan de basis, de begeleiding versnelt het leren en de training vult kennis aan. Zo ontstaat ontwikkeling die direct bruikbaar is in het werk.
6. Hoe gebruik je 70:20:10 in HR?
HR gebruikt het model om leerinterventies te combineren. Denk aan jobrotation, coaching, intervisie, mentoring en gerichte opleidingen. Daardoor ontstaat een leeraanpak die beter past bij verschillende leerstijlen en functies.
Het 70-20-10-model is vooral bruikbaar als je leren wilt verbinden met het dagelijks werk. Zie het als een praktische leidraad, niet als een exacte formule. Begin met één ontwikkelvraag uit je team en kijk welke ervaring, begeleiding en training daarbij passen. Daarna kun je het leertraject stap voor stap aanvullen met een gesprekscyclus, feedback en gerichte scholing.